Face à la crise actuelle du COVID-19, la société a été ébranlée par tous les changements qui se sont produits dans nos vies. Des gouvernements de différents pays, des mesures ont été prises pour minimiser et gérer cette crise. En ce qui concerne le domaine de l’emploi, en Espagne, le décret-loi royal 8/2020 du 17 mars a été mis en œuvre concernant des mesures d’urgence extraordinaires pour faire face à l’impact économique et social du COVID-19 (RDL 8/2020), arrivé après la Décret Royal Loi 463/2020 du 14 mars déclarant l’état d’alarme pour la gestion de la situation de crise sanitaire provoquée par COVID-19 (RDL 463/2020).

Personne, aujourd’hui, ne sait avec certitude quels seront les effets du COVID-19 sur notre société, mais avec les mesures prises, il est destiné à contenir et à minimiser les effets de la pandémie, en cherchant une reprise ultérieure du travail et de l’activité sociale aussi rapidement que possible.

Les entreprises et les travailleurs sont le moteur de la société d’aujourd’hui, leur protection devient extrêmement importante pour une telle reprise, de sorte que la protection des deux parties a été considérée comme une priorité par le gouvernement (mettant de côté maintenant la plus grande ou la moins sage sagesse avec la gestion des crises, car elle est pas le temps de se diviser, mais plus uni que jamais).

Le 17 mars, le RDL 8/2020 a été approuvé pour aider ces entreprises, d’abord, qui sont sur le point de cesser ou de ralentir leur activité et affectent ainsi les travailleurs et les ménages espagnols. Il inclut le terme de dossier de réglementation de l’emploi temporaire  (en espagnol «Expediente de Regulación Temporal de Empleo, ERTE») un terme si inconnu de la grande majorité jusqu’à il y a quelques mois et qui à ce jour ne cesse d’apparaître partout, de la main des entreprises. comme MANGO, El CORTE INGLES, PRIMARK, TENDAM, IAG, ALSEA et autres

L’ERTE est régie par l’article 47 du statut des travailleurs, qui comprend la suspension temporaire du contrat ou la réduction des heures pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production ou résultant de force majeure.

Et c’est là que des doutes commencent à surgir pour tous quant à son application et ses conséquences, tant pour les entreprises que pour les salariés, quant à la mise en place d’un ERTE face à la crise du COVID-19.

L’ERTE qui se présente le plus du fait de la situation actuelle est un ERTE de force majeure, et c’est le gouvernement qui a été accepté dans l’arrêté royal pour encadrer les suspensions de contrat ou la réduction des heures par COVID-19. Il n’y a pas de définition juridique de la «  force majeure  », elle doit être comprise comme un fait extérieur à l’entreprise, indépendant de sa volonté, empêchant ou minimisant directement ou indirectement l’activité de travail dans des situations catastrophiques, la décision administrative en dehors de la volonté et la performance commerciale (principes du mémoire) ). Et cela doit être vérifié par l’autorité du travail; Ce n’est pas une autorisation, du moins directe, seulement, qui permettra d’observer l’agrément de la force majeure, comme la contagion du personnel, l’isolement décrété par l’autorité sanitaire, certaines activités énumérées en annexe et l’article 10 du RDL 463 / 2020 déterminé par le gouvernement, la mobilité des personnes et / ou des biens, ou le manque de fournitures essentielles au fonctionnement de l’entreprise.

En ce qui concerne son traitement par COVID-19, une précédente période de consultation n’est toujours pas requise. La période de traitement maximale sera de 5 jours, le rapport ITSS n’est pas obligatoire dans ce cas. Les effets sont rétroactifs à partir du moment du fait causal. Et peut-être, comme les points les plus importants dans le cas de force majeure COVID-19, ce serait la possibilité d’exonération du paiement de la cotisation à la sécurité sociale ou 100% (si vous avez moins de 50 travailleurs) et le droit à tout chômeur d’être éligible aux allocations de chômage même si les conditions normalement requises, en outre, ne sont pas satisfaites par la « reconstitution » du temps qu’il a passé pendant la mesure.

La procédure pour l’entreprise sera la suivante:

Présentation du formulaire de communication de l’accord de cause majeure, relation des travailleurs concernés (auxquels les mesures de flexibilité alternatives et prioritaires telles que le télétravail ne sont pas applicables et les critères de sélection sont exposés), documentation attestant la perte ou la diminution d’activité en tant que À la suite de COVID-19, certaines autorités du travail exigent que les communications que l’entreprise fait aux travailleurs soient jointes et aux représentants des travailleurs (si ce n’est pas fait, elles peuvent être réservées ou étendues). Les activités incluses dans les CENAE indiquées ci-dessus dans le RDL ont la présomption de force majeure.

Tous les ERTE doivent supporter une durée de la mesure et, le plus recommandé à ce jour, c’est que face à l’ignorance de la durée de la situation exceptionnelle, nous lions cette date aux états d’alarme qui ont été décrétés l’extension de l’ERTE.

L’autorité du travail disposera de 5 jours pour résoudre et, en cas de rejet, un recours élogieux pourra être déposé. En revanche, si aucune résolution n’est obtenue, par la loi 39/2015, un silence administratif positif est estimé (art. 24).

Tout cela signifie que les entreprises qui optent pour cette mesure doivent déclarer l’engagement de l’entreprise à maintenir l’emploi, bien que cela ne soit pas directement requis par la réglementation. Et il existe un certain nombre de doutes qui ne sont pas très clairs ici, tels que les causes de non-respect, si cette clause affecte l’ensemble de la main-d’œuvre ou uniquement les travailleurs concernés.

En plus de l’ERTE pour force majeure, il existe l’ERTE pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production (ETOP). Les trois premiers seront, du moins pour le moment, les moins courants à présenter pour la situation par COVID-19. La cause productive peut être l’option de l’entreprise qui n’est pas éligible à la force majeure, et ce sera quand il y a une variation de la demande de produits et services qui est mise sur le marché; en diminuant cela, l’entreprise peut choisir d’adapter le modèle à la charge de travail. L’entreprise devra certifier que la réduction de volume, l’embauche, la vente de ses services et cela crée un déséquilibre entre le personnel dont elle dispose et celui nécessaire à la réalisation de ses prestations, contrats, ventes…

Le processus ERTE par ETOP est différent de ceux de force majeure, en plus d’avoir d’autres conséquences.

Dans ce cas, en plus de la communication aux travailleurs, une période de consultation est communiquée au représentant des travailleurs et une période de consultation est ouverte et le rapport de l’Inspection du travail et de la Sécurité sociale est habilitant. Dans ce cas, les effets seront à partir du moment de la communication à l’autorité du travail. Important, c’est de savoir pour l’entreprise, que dans ce cas il n’y aura pas d’exemption du paiement de la cotisation.

De la part des travailleurs, ils doivent savoir que si par FORCE majeure ERTE « ne consomme pas » le temps utilisé pour la prestation, celui qui est effectué par les causes ETOP le consomme et il n’y a pas de remplacement de ce temps.

Une fois qu’il y a une résolution positive de l’autorité du travail, l’entreprise doit communiquer cette résolution au Service public de l’emploi de l’État. Le travailleur ne doit être licencié qu’en tant que demandeur d’emploi afin de pouvoir percevoir la prestation à laquelle tous les travailleurs ont droit malgré l’absence de période de cotisation.

La suspension des contrats ou la réduction des heures de travail n’entraînera pas de compensation pour les travailleurs concernés, sauf convention contraire.